skærer ned på ekstern konsulent-
bistand til rekruttering. Han vil dog
gerne have vendt bøtten:
”I et marked, hvor det er svært at få
kandidater, burde det offentlige bruge
ressourcer på at fastholde nøgle-
medarbejdere i stedet for at rekruttere
nye kandidater. Med et mindre behov
for rekruttering vil det give mere
mening at lægge rekrutteringen ud til
nogle, der har det som core business.”
Morten Andersen kunne også godt
ønske sig en større mobilitet af
medarbejdere mellem det offentlige
og det private:
”Den offentlige sektor kunne
have stor gavn af at benytte flere
rekrutteringsbureauer, der var
specialiseret i den private sektor og
med et stort netværk. Det ville være et
kæmpe plus at få flere af det offentliges
ledere og andre nøglemedarbejdere
over i det private for at blive inspireret.
Vi skal ikke opstille skel, men udvikle
samarbejde. Det offentlige har brug for
ekstern rådgivning fra nogen, der ser
markedet anderledes end dem selv.”
Kandidaten er mere end et cv
Uanset om det er rekruttering til
det offentlige eller til private virksomheder,
så er fokus på diversitet vokset
betragteligt:
”Debatten i medierne har hjulpet en
større bevidsthed om diversitetens
positive sider på vej. Det er folks
værktøjskasse - deres viden og erfaring
- der betyder noget. Kunderne er
gode til at anskue kandidater som
mennesker og ikke kun ud fra et cv.
God rådgivning er også at bede kunden
møde den her kandidat, selv om
vedkommende ikke umiddelbart synes
at være et 100 procent match.
Hvis virksomheden kigger på de
kvalifikationer, den skal bruge til
”Den offentlige sektor
kunne have stor gavn
af at benytte flere
rekrutteringsbureauer,
der var specialiseret i
den private sektor og
med et stort netværk”
formand, Morten Andersen,
Search Danmark
stillingen, i stedet for at kigge på alt
andet, så rammer den som regel også
en diversitet i virksomheden,”
understreger Morten Andersen.
Stopklods for unge talenter
Til diversitet hører også udenlandske
medarbejdere, og fra branchens
synsvinkel ser problemstillingen noget
differentieret ud:
”De nuværende regler begrænser
ikke rekruttering af topledere og højtspecialiserede
nøglemedarbejdere fra
udlandet. Derimod er der en barriere
for at kunne rekruttere unge
nyuddannede talenter uden for EU.
De har relativt kort erhvervserfaring
og kan være svære at få ind, fordi de
endnu ikke har opnået den stillingsbetegnelse
og aflønning, som reglerne
kræver,” konstaterer Morten Andersen.
En hård branche
I branchens muligheder og
udfordringer de kommende 3-5 år ser
Morten Andersen en klar tendens:
”Branchen er grundlæggende hård.
Salget starter fra scratch hver måned,
og over tid kan der være kæmpestore
udsving i volumen. Men kvalitet og
rådgivning kommer til at betyde mere.
Mange virksomheder får behov for
ekstern rådgivning til at forstå kandidat-
markedet og dets behov. Rekrutteringsbranchen
kommer endnu tættere på de
enkelte kunder med sparring og dialog.
Kundernes og kandidaternes forventninger
til vores rådgivning vil blive endnu
større, og branchens rekrutterings-
virksomheder vil blive en endnu
tættere strategisk sparringspartner til
kunderne.”
Magasinet 1 ∙ 2022 39
Morten Andersen,
formand for Search
Danmark, der er
brancheforening for
danske rekrutterings- og
headhuntervirksomheder.