fokus
Paul Erik Weidemann,
bestyrelsesformand
i OK-Fonden.
Et sygefravær blandt medarbejderne der lå på
den forkerte side af 14%. Nyhedsindslag i bedste
sendetid på TV2 med vrede pårørende og grådkvalte
beboere. Det var den kedelige cocktail, som
førte til, at Lolland Kommune i 2016 valgte at invitere
OK-Fonden til at overtage driften af plejehjemmet
Margretecentret i Maribo. Et halvt år senere
var sygefraværet reduceret til 2%.
»Lokalpolitikerne var på udkig efter en privat
operatør, og da de havde set, hvordan vi drev et plejehjem
i Vejle Kommune, fandt byrådet ud af, at vi
kom med en interessant løsning,« fortæller Paul
Erik Weidemann, bestyrelsesformand i OK-Fonden.
Som øverste chef i fonden var han dybt involveret
i processen omkring overtagelsen. Den erhvervsdrivende
fond har cirka 2.200 medarbejdere,
og driver bl.a. et hospice, 11 psykiatriske
bo- og behandlingssteder og 15 plejecentre landet
over. Men Margretecentret med 54 beboere og lige
så mange medarbejdere var det første plejecenter,
som fonden skulle drive i Lolland Kommune. En af
de allerførste udfordringer, der skulle håndteres,
var det høje sygefravær.
»Vi skrev et fælles visionspapir med Lolland
Kommune, som rammesatte, hvad vi ville bruge
hinanden til. Og da vi overtog Margretecentret,
stillede jeg kun den betingelse, at jeg ville have en
rekrutteringssamtale med den daværende chef,«
siger Paul Erik Weidemann.
»Jeg ville være sikker på, at vedkommende kunne
adressere vores værdigrundlag – så vi var sikre på,
at vi fik spændt det rigtige lokomotiv for togvognene.
«
Kulturdag sætter scenen
I opstartsprocessen valgte OK-Fonden at rekruttere
en ny chef, og samtidig afslørede besøg på
plejehjemmet, at der eksisterede en uhensigtsmæssig
arbejdskultur, som kunne være en afgørende
faktor for det høje sygefravær, forklarer Paul
Erik Weidemann:
»Vi var meget velkomne i Lolland Kommune og
fik lov til at trække medarbejderne ud af vagtplanen
til en ’kulturdag’, hvor vi arbejdede med medarbejdernes
forståelse for, hvad OK-Fondens værdigrundlag
dækker over. Så alle forstod, hvilken
adfærd vi ønsker. Vi skal som organisation være
tydelige omkring, hvad vi vil have mere af, og hvad
vi vil have mindre af. Helt konkret vil vi i OK-Fonden
for eksempel have, at vi taler pænt til beboerne,
« forklarer Paul Erik Weidemann.
Møde afslører årsager
Kulturdagen brugte direktøren også til at interviewe
nogle af plejehjemmets medarbejdere. Og
samtalerne afslørede flere kilder til problemerne
med det høje sygefravær.
»En medarbejder forklarede, at der med kun én
chef til 55 medarbejdere var meget langt til chefen
i hverdagen. Når man bad om fri til sønnens konfirmation,
ja, så fik man afslag. Det betød så, at
man i stedet meldte sig syg,« siger Paul Erik
Weidemann.
»Jeg undrede mig over, at sygefraværet tilsyneladende
eskalerede, og det forklarede medarbejderen
med en kultur, der var opstået på plejehjemmet.
Når en medarbejder vendte tilbage efter en sygemelding,
så ville de øvrige kolleger sige: ’Pyha, vi
har godt nok også knoklet, mens kollegaen har været
væk, så nu melder jeg mig syg …’ På den måde
gik sygefraværet bare på omgang.«
Løsningen på den udfordring blev, at personalet
fik mere frihed til at planlægge både deres opgaver
og fridage, og samtidig valgte OK-Fonden at indsætte
to nye mellemledere, for på den måde at
skabe kortere afstand mellem ledelse og ansatte.
»Det handler om nærhed i ledelsen – ganske
simpelt. De nye mellemledere kan se medarbejderen
i hverdagen og er derfor også bedre til at sige
til og fra.«
Farvel til rigidt system
En anden faktor, som gav et dårligt arbejdsklima
på plejehjemmet, var, at medarbejdernes arbejdsopgaver
var styret af såkaldte kørelister.
»Medarbejderen fik udleveret en liste over de beboere,
vedkommende skulle passe på dagens vagt.
Det betød så – groft karikeret – at hvis medarbejderen
kom gående på gangen, og fru Jensen var ved
at falde ud af sin kørestol, og hun ikke var på din
køreliste, ja, så lod du hende sidde. Og hvis man
havde fuldendt dagens køreliste, før det var fyraf-
Magasinet 4 ∙ 2019 17