18 fokus
ten, så gav man heller ikke altid kollegerne en
hånd med. Den måde at fordele opgaverne på
standsede vi, da vi overtog driften. Så kombinationen
af alle de ingredienser, at give frihed under
ansvar til medarbejderne, vise dem tillid og skabe
en synlig ledelse, gjorde, at stemningen skiftede på
rekordtid,« siger Paul Erik Weidemann.
Rotation giver forståelse
Et andet tiltag, som OK-Fonden iværksatte på
Margretecentret, var, at medarbejderne blev sendt
i rotation imellem de forskellige afdelinger og også
imellem de forskellige vagtlag.
»Man kan ikke have et hus, som er splittet i flere
kulturer. Når man er ansat på Margretecentret, så
er man ansat på Margretecentret. Man er ikke ansat
i afdeling A, B eller C,« forklarer Paul Erik
Weidemann.
»Når man roterer mellem afdelingerne og mellem
dagvagt og nattevagt, så får man også skabt en
forståelse for hinanden, som betyder, at man er ét
hus og arbejder mod en fælles kultur. Det nytter
ikke noget, at man har verdens bedste hjertekirurg
ansat, hvis rengøringsdamen sjusker, så operationsstuen
er beskidt, og patienten alligevel dør. Så
man skal skabe en kæde, der når 360 grader rundt
om opgaven, det er sindssygt vigtigt,« forklarer
Paul Erik Weidemann.
»Det er et fokusområde, som vi hele tiden skal
have for øje. Udskiftning i medarbejdergruppen eller
ledelsen kan hurtigt have konsekvenser. Vi har
haft nogle enkelte enheder, hvor vi som direktion
har skullet rigtig tæt på det, der foregår. Så må vi
tage samtalen med medarbejderne om, hvad udfordringen
er. Vi beder dem om at lave løsninger,
der involverer hinanden. Og det er ikke et tilbud til
dem, det er deres pligt,« siger han.
Kan du komme med brækket ben?
Når det kommer til sygemeldte medarbejdere, har
OK-Fonden også en lidt mere offensiv tilgang, end
hvad der er kutyme:
»Hvis du har brækket en fod, så har vi den opfattelse,
at det ikke nødvendigvis er ensbetydende
med, at du ikke kan komme på arbejde. Hvis medarbejderen
kan klare at sidde nogle timer i opholdsrummet
og være til stede for beboerne eller
måske klare nogle tasteopgaver på kontoret, så
henter vi gerne vedkommende. Men hvis medarbejderen
siger nej tak, så respekterer vi selvfølgelig
det. Når man er syg, så er man syg.«
Essentiel onboarding
En anden meget vigtig faktor for at skabe den rigtige
»Man kan ikke have et
hus, som er splittet i flere
kulturer. Når man er ansat
på Margretecentret, så er
man ansat på
Margretecentret.«
Paul Erik Weidemann,
bestyrelsesformandi OK-Fonden
ånd og den rigtige form for ledelse er den onboarding,
som nye chefer kommer igennem i OKFonden.
»Vi bruger oceaner af tid og kræfter på at få nye ledere
rundt i organisationen. De skal afkode, hvad det er
for en kulturel platform, vi står på i organisationen. Inden
vi sender en leder på banen, laver vi et introduktionsprogram,
en kulturel adfærdsrejse, hvor vedkommende
besøger vores andre enheder, og får lejlighed til
at tale med chefkolleger. Den nye chef skal kende den
kultur og adfærd, vi har som organisation, hvor det
handler om, at vi er tillidsfulde og ser det bedste i mennesket
bag medarbejderen. Vores medarbejdere kan jo
selv træffe de store beslutninger i livet – om de nu skal
købe et nyt hus, en ny bil eller have barn nummer to. Så
selvfølgelig kan de også træffe beslutninger i hverdagen.
Så derfor skal vi også møde kollegerne med tillid,
for de kan godt.«
Kommunerne kan godt
Men ikke alt er fryd og gammen, bare fordi man er en
erhvervsdrivende fond. Paul Erik Weidemann understreger,
at han og OK-Fonden ikke sidder med de vises
sten, der med et trylleslag kan eliminere alle udfordringer
med sygefravær i den offentlige plejesektor.
»Med 2.200 medarbejdere har vi også vores andel af
medarbejdere, der bliver ramt af livet. Det kan være
skilsmisser, sygdom blandt børn eller ægtefæller, eller
medarbejdere der efter et langt arbejdsliv er nedslidte.
Men jeg tror, vi har en hurtigere reaktionstid, og jeg tror,
at vi nogle steder graver os dybere ned i de lokale problemstillinger,
end hvad jeg har set i det offentlige,« siger
Paul Erik Weidemann.
»Der er nogle kommuner, der er sindssygt dygtige
på det her felt. Og der er omvendt også nogle kommuner,
der halter bagefter, og som godt kunne trænge til
at blive rusket i. Hvis vi kunne sætte os om bordet og
lære af hinanden, så kunne vi opnå meget.«